Lei de Igualdade Salarial traz segurança jurídica e transparência, afirmam especialistas

O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu, na última quinta-feira (14/5), que é constitucional a Lei 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial. Na mesma decisão, de forma unânime, os ministros validaram trechos do Decreto 11.795/2023 e da Portaria 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego que disciplinam a elaboração e a divulgação dos relatórios salariais.

Na prática, a corte confirmou a obrigação imposta às empresas com mais de cem empregados de publicar, semestralmente, relatórios contendo dados sobre salários, remuneração e ocupação de cargos por homens e mulheres; bem como o alcance da obrigação de transparência e o equilíbrio entre combate à discriminação salarial e proteção à atividade econômica das companhias.

A lei ainda prevê a adoção de planos de ação para reduzir desigualdades identificadas em levantamentos, o que também foi confirmado pelos ministros do STF.

Especialistas ouvidos pela ConJur consideraram a decisão importante e necessária, pois coloca o Brasil alinhado com a legislação e diretrizes de outros países nessa matéria. No entanto, alertaram para a necessidade de acompanhar os desdobramentos decorrentes do cumprimento da decisão. Entre os pontos levantados estão o processo de adequação das empresas, a possibilidade de crescimento de ações da Justiça do Trabalho, e a questão da anonimizarão dos dados que irão constar nos relatórios.

Segurança jurídica

Para Ana Gabriela Burlamaqui, advogada trabalhista e sócia do escritório A. C Burlamaqui Consultores, não se pode ignorar que a efetividade da lei depende de como os dados serão tratados na prática, com a necessária anonimizarão das informações salariais:

“Sem isso, a norma pode, paradoxalmente, expor informações sensíveis de empresas e trabalhadores, criando riscos à livre concorrência e à proteção de dados pessoais garantida pela LGPD. Superado esse desafio regulatório, o Brasil passa a integrar o conjunto de países que já adotam mecanismos estruturados de transparência remuneratória, alinhando sua política de combate à discriminação de gênero a padrões internacionais consolidados”, afirmou.

Alessandro Vietri, sócio da área trabalhista do Salles Nogueira Advogados, viu a decisão com otimismo. Além de ressaltar a segurança jurídica que a decisão poderá trazer, destaca o impacto positivo no modelo de aproveitamento da força de trabalho:

“A segurança jurídica que a decisão poderá trazer alinhará o Brasil às diretrizes da OCDE [Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico], estimulando o crescimento do Produto Interno Bruto de longo prazo por meio do aproveitamento pleno da força de trabalho qualificada feminina. Ao consolidar os mecanismos de transparência ativa, a Suprema Corte não apenas resguardou direitos constitucionais, mas estabeleceu as bases para um capitalismo mais eficiente e competitivo. O veredito força a substituição de vieses históricos por critérios técnicos de produtividade, transformando a igualdade de gênero de uma obrigação legal para um pilar de sustentabilidade”, avaliou.

Custo operacional

O impacto da decisão nos custos operacionais das empresas foi ponto debatido nos autos e argumento levado na sustentação oral na sessão da última quarta (13) por advogados de entidades empresariais, como a CNC (Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo) e a CNI (Confederação Nacional da Indústria).

Vietri afirma que pode haver uma pressão nos custos operacionais em setores com margens estreitas, mas lembra que a decisão, por outro lado, estimula o surgimento de um novo ecossistema de serviços:

“A necessidade de equiparação salarial imediata pode pressionar os custos operacionais das empresas de setores com margens estreitas, gerando riscos de repasse de preços ao consumidor final no curto prazo, que poderá acentuar a inflação. Ademais, o impacto imediato desta decisão estimula o surgimento de um novo ecossistema de serviços voltado à governança de dados trabalhistas e planos de cargos e salários analíticos”.

O advogado defende que departamentos jurídicos adotem uma “governança proativa”:

“Diante desse cenário de iminente pressão contenciosa, os departamentos jurídicos devem abandonar posturas reativas e adotar uma governança proativa, tais como realizar mapeamentos internos imediatos (due diligence trabalhista) para identificar disparidades salariais injustificadas por critérios técnicos antes do envio dos relatórios ao governo; estruturar e documentar formalmente os planos de cargos, salários e carreiras; e fortalecer os canais de interlocução com os sindicatos laborais para a construção consensual dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade”, conclui.

Transparência sobre valores

Um dos pontos cruciais da divergência durante o julgamento foi a dinâmica da divulgação dos relatórios semestrais, com os salários.

Vólia Bomfim, advogada da área trabalhista, sócia no escritório Vólia Bomfim Advogados Associados e membro da ABDT (Academia Brasileira de Direito do Trabalho) destaca a relevância dessa novidade:

“Acho que a grande alteração trazida pela Lei foi, na verdade, a transparência de valor de salário para que não haja discrepância. Era com isso que os empregadores estavam mais preocupados, com essa Lei da Transparência”, afirma.

“A mudança será o cumprimento da Lei da Transparência, não só a igualdade que já estava na CLT entre homens e mulheres por salário desde a reforma trabalhista, mas principalmente a divulgação, claro, respeitada a Lei de Proteção de Dados, do valor dos salários entre homens e mulheres por função. O ideal é fazê-lo de forma pseudonimizada, para não identificar o nome do trabalhador”, acrescenta.

O advogado Tadeu Machado, sócio trabalhista do Cascione Advogados, alerta para as mudanças e aprimoramento de processos dentro das empresas:

“Na prática, isso exige das empresas um nível maior de atenção com governança corporativa, compliance trabalhista e revisão interna de políticas remuneratórias. A tendência é que as companhias precisem aprimorar controles, indicadores e critérios de remuneração para evitar distorções que possam gerar questionamentos futuros.”

Contencioso trabalhista

Outra preocupação dos especialistas é com a possibilidade de crescimento de ações na Justiça do Trabalho.

Giovanni Anderline, especialista em Direito do Trabalho do escritório Finocchio & Ustra Advogados, entende que pode haver também um aumento na atuação fiscalizatória, além da exposição das empresas. Na opinião dele, a decisão acaba com discussões e preocupações sobre a aplicação da norma:

“A decisão não encerra as discussões práticas envolvendo a aplicação da norma. Persistem preocupações importantes relacionadas à metodologia utilizada nos relatórios de transparência salarial, especialmente quanto ao risco de que diferenças estatísticas sejam interpretadas de forma descontextualizada, sem considerar fatores legítimos de diferenciação remuneratória. A tendência é de aumento da atuação fiscalizatória e investigativa, inclusive pelo Ministério Público do Trabalho, além de maior exposição das empresas a questionamentos coletivos e reputacionais envolvendo disparidades salariais”.

Já a advogada Poliana Banqueri Guimarães, sócia da área trabalhista do Peixoto & Cury Advogados, considera que o aumento de ações judiciais não é, necessariamente, uma consequência dessa decisão. Para ela, a pressão por transparência e coerência nas políticas salariais das empresas pode ser benéfica para a sociedade.

“Na prática, a principal consequência da lei não será necessariamente um aumento imediato de ações judiciais, mas sim uma pressão muito maior por transparência, rastreabilidade e coerência nas políticas salariais das empresas, o que pode ser benéfico para a sociedade, mas seria importante uma avaliação mais criteriosa dos relatórios, para que a publicação do relatório não seja instrumento de discussão reputacional com dados distorcidos”.

ADC 92
ADI 7.612
ADI 7.631

Fonte:sintracimento.org.br